2011年02月20日

ラーニングバーX


2011年2月15日(火)16時30分〜19時

研究会メンバーの市瀬さんが、ラーニングバーXのスピーカーをされました。

http://learn-well.com/blogsekine/2011/02/post_336.html

どうもありがとうございました。


posted by 関根雅泰 at 07:57| Comment(0) | 開催後 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2011年01月30日

第7回 ワクプレ!



2011年1月26日(水)11時30分〜13時 第7回 ワクプレ! 

前半は、第25章 Brenda R. Beatty の

「Seeing Workplace Learning through an Emotional Lens」でした。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

110126ワクプレ!ch25_市瀬.pdf

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●章の和訳を担当したチャプターディレクターからの一言

25章はワークプレイスラーニングにおける感情の役割を考えているはずの
章なのですが、「本来の感情を抑圧してはいけません」ということがエンエンと
書かれていて、具体的な役割については最後まで触れられずじまいだったという
印象をぬぐえません。

とはいえ、職場における感情の位置を西欧の文脈でどのようにとらえているか
という点については、日本とはずいぶん違っているなあと思いました。


ちなみに、この「これまで自分が抑圧してきた感情に気づくことで自由になる」
という枠組みのワークショップは、1960年代なかばから1970年代にかけて
米国西海岸を中心に大ブームになったアウェアネス・トレーニングの枠組みです。

このアウェアネス・トレーニングが日本に輸入されたものが80年代に流行した
自己啓発セミナーです。で、90年代に下火になった自己啓発セミナーを
ビジネス向けに再パッケージ化したものが、2000年代初頭に流行した
コーチング研修だったりします。

(ここいらの話は、2/15のLearning Bar - Xで触れることになります。)
 http://www.nakahara-lab.net/blog/2011/01/post_1766.html 
 

●参加者同士の意見交換


・成人学習研究者は、「学習」を「痛み」と捉える

 メジローは、不安、不快感、葛藤といった感情について触れている
 大人の学習は、自分が持っていた前提を疑う経験になる

 どのようなセーフティーネットの中で、そういう痛みをおこさせるか
 という観点で、成人学習研究者は学習を考える。

・日本のマネジメントは、「やる気+才能」といった精神論が多かったのでは。
 感情をばねにして力を発揮する


・「本音を出す」ことを期待される職場もある 

 感情は社会的に作られている

・女子会は、感情労働の場かも

・Delta航空について書かれた「操作された心」

・人材育成というラベルのついた「感情のマネジメント」
 人をまとめる、やる気をだしてもらう等、感情をいじりたいということでは。

・コミュニケーション力とは、結局のところ、酸いも甘いもかみ分けて
 「はい」と言えることでは

・自分を仕事側に重ねるよう努力すること、仕事の中で喜びを見出すよう
 期待されている

・雇用の在り方と組織の在り方にギャップを感じる時、
 否定的感情が生まれるのかも

 派遣社員が早く帰ると何か嫌な感じがするとか

・負の感情を出すと、制裁される

・生き方と研究を重ねる 
 重ねすぎると、人間を全否定されたと考えてしまうときもある


●中原先生のツイッター

 http://twitter.com/nakaharajun/status/30092796979322880
 
 http://twitter.com/nakaharajun/status/30094071955464192

 http://twitter.com/nakaharajun/status/30098782372765696


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後半は、第31章 B.N. O'Connor & D. Lynch の

「Partnerships between and among Education and
 the Public and Private Sectors」でした。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

ワクプレ!31章Jan.26.pdf

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●章の和訳を担当したチャプターディレクターからの一言

アメリカの大学と企業のリレーションシップによる生涯教育について
事例をまぜつつ論じられています。


●参加者同士の意見交換


・企業の外で勉強していること(学校に通うなど)を隠しておきたい
 社会人は多い

・典型的なアメリカでの大学教育は、Liberal Artsと職業教育に分かれている

 同じUniversityという呼び名でも、アメリカとヨーロッパは違う

 フンボルト理念 研究>教育

 http://twitter.com/nakaharajun/status/30112308369821696

・イギリスでは、サッチャー政権時に、研究に力を入れる大学には、
 予算を増やし、その分成果を要求した。

 教育に力を入れる大学に対しては、認可を緩めた。

・大学の機能分化論 研究、教育、職業

 2011年度予算 微増した分、機能分化を受け入れざるを得なくなるのかも


・就職 マッチングが重要なのでは
 学生は大企業を望み、就職が決まらない 

 知名度が低い中小企業には学生がいかない

・大学は、どこに就職したかの情報開示も必要になるかも

・海外の大学では、その国で就職できないから他の国に就職するという
 選択肢を考えている学生も多い(中国→日本)

 海外に出た方が仕事がある

・優秀だけど、貧乏な人をどう助けて行くか

 例)育英会 日本の奨学金

・海外の大学は、留学生確保に躍起になっている 高く払ってくれるため

・「貧乏大国アメリカ」 学校に通うことで、借金が払えなくなる 


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今回が、研究会の最終回でした。


「あっという間でしたね」という声が多くあがりました。


研究会後は、駒場キャンパスのイタリアントマトで、お昼を一緒に食べました。



お忙しい中ご参加くださったメンバーの皆さん、ありがとうございました!


posted by 関根雅泰 at 12:56| Comment(0) | 開催中 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2011年01月22日

第6回 ワクプレ!

第6回 ワクプレ!


2011年1月19日(水)11時30分〜13時 第6回 ワクプレ! 

前半は、第11章 K.Evans、D.Guile、J.Harris の

「Rethinking Work-Based Learning: For Education Professionals and
Professionals Who Educate 」でした。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

【配布用】ワクプレ!読書会(1/19).pdf

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●参加者同士の意見交換


【Work Based Learning】

・Work Based Learning 1980年代 サッチャー時代 

 より仕事に密着した教育が求められた

・イギリスでは、それまで職業訓練校 → 職場 という流れが主であった

・それを「職場を教室にしよう」という動きが、WBL

・イギリスでは、職業の振り分けが早い段階で行われている
 職能要件がはっきりしている

・WBLでは、学習してほしいものが決まっている 組織側のニーズが中心

・それに対して、Workplace Learningはより状況論的な考え方

 学習に見えなくても職場にいて、人と関わる限り学習している と見る


【Learning Conversation】

・Learning Conversation(学習の会話)ができる職場はどのような職場か?

・そのような会話を成り立たせる個人(職場の長)が重要なのでは

・人が話し合える場を作ることと、上手く引き出せるファシリテーター


・今の学校教育施策は、人と人を分断させる方向に動いている

・学校現場によっては、周りの人との協力が無い
 例)教員が親を訴えるケース まわりの教員が関わっていない

・学校教員に対しては、特にサポート機能が必要

・昔はゆるかった(例:4pmから自由時間 レクリエーション活動)
 今は余裕が無い

・学校教員でも喋りまくって発散できる人間もいるが、そうでない人も多い

・周りの人に相談すると、自分の力が無い(学級運営能力)と思われ
 評価が下がると恐れてしまう

・相談できない

・昔は、給湯室や談話室で、教員や生徒が集まって話をする機会があった

・ストーブや円卓を囲んで、集まって話すこと自体が重要

・上手い校長はお菓子を配ったり、何となく皆が集まって
 話すような場を作っていた


【Gradual Release】

・教員研修は、文脈から切り離されている 

 本来は、現場で、皆で問題を解決した方が、学びになる

 問題を抱えている教員本人もそうだし、周囲の教員も。


・学習は文脈から切り離されやすい

・ちょっとずつが大事


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後半は、第24章 R.G.Brookshire、K.M.Lybarger & L.B.Keane の

「Virtual Workplace Learning: Promises Met? 」でした。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

110119ワクプレ!ch24(中澤).pdf

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●参加者同士の意見交換


【Virtual Learning】

・前章の「再文脈化」とも関わってくる章

・日本でのVirtual Learningの利用状況は?

 大企業 70% 中小企業 30%程度

・内定者教育でVirtual Learningを活用 


・組織内よりも、組織外のフリーランスの方が、Virtual Learningを活用しているかも

・ツイッターやブログがなかった世界でのネットワーク作りと今ではかなり変わっている

・今までは組織の中にいないと情報が得られなかったが、今では組織を出ても
 Virtual Learningやネットワークを通じて情報が得られる


・社内ツイッターは盛り上がりにくい どう緩い会話を作っていくか

 何でも言う人たちがいないと、そういう会話が生まれてこない

・ネットワークのサイズ どこまでを含めるか どこで境界を作るのか



・何でも言える組織は強い 
 建て前と本音を分かって話せる(例:こんな会議やめたいよね)

・馬鹿なことをいう人がいることで、
 「こういうこと言ってもいいんだ」という雰囲気が生まれる

・きっちりかっちりしようとすると難しい

・固いもの(Official)とゆるいもの(Unofficial)をつなぐ存在がいると強い

・現場の出来事に「それって●●だよね」と教育的観点で述べる


・地理的に離れているほど、Virtual Learning ネットワークが必要なのかも

・地方との情報格差

・都会での就職を望む大学教員も多い 都会にいるだけで入ってくる情報量が違う

・東京本社の人間は、営業日報システムを書くのを嫌がったけど、
 大阪支店の人間は、そこに書かれていることを貪欲に読みたがった

・人が近くにいて、Virtualでなくても話せる環境であれば、Virtual Learningは使わない
 遠くに離れていて、情報に飢えている人間ほど、Virtual Learningが生きる


 (参考:中原ブログ(都市と地方という問題への解決策一案としての)PartyStream)
    http://www.nakahara-lab.net/blog/2011/01/partystreamdesu.html


・Virtual Learningは、導入コストよりもオペレーションコストがかかる

・Virtual Learningを、ちゃんとやろうと思ったら、それなりのお金がかかる

 それを、不慣れな担当者に任せても無理。 片手間でできる仕事ではない

・コスト削減という観点で、Eラーニングを考えても上手くいかない


【教育工学】

・媒体に合った形にすることでは、教育工学に様々な知見がある
 (書籍の内容を、そのままVirtual Learningにしても読まない)

・教育工学出身者の就職先 学生はBenesseぐらいしか思いつかない

・研修ベンダー等も、就職の選択肢に入ってもいいが、
 そもそも学生は存在を知らない


【社会人力?】(院生さんから、社会人への質問に対して)

・組織においては、政治力が重要 なし崩し力、寝技

・自分では言わずに、人に言わせることで、自分のやりたい方向に持っていく


・組織にはいると、「いい加減力」「ひきづらない力」も必要になる

・ある種の柔軟性

・「(そのことについて私は)知りませんが、それが何か?」と開き直れる力


・女性は、複数の生き方、道を選択できる機会が多いとも考えられる

 男性は、その点、選択肢が少ないのかも


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今回も色々話が盛り上がりました。皆さん、ありがとうございました!
posted by 関根雅泰 at 06:25| Comment(0) | 開催中 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2011年01月16日

第5回 ワクプレ!

2011年1月12日(水)11時30分〜13時 第5回 ワクプレ! 

前半は、第28章 D.Guile の

「Workplace Learning in the Knowledge Economy:
The Development of Vocational Practices and Social Capital」でした。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

110111 Ch28「WPL in the
Knowledge Economy」関根.pdf


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●参加者同士の意見交換

 (関根は、風邪で欠席したので、Sさんがノートを取ってくださいました。
  ありがとうございました)


・(技術的)徒弟制の導入と成果

・バーミンガムは、英国第2の都市
・かつては工業都市だった
・80年前後の深刻な不況から失業者の増大や生活水準の低下で街の治安も悪化
・その後、都市再生がはじまる (文化芸術都市)として

・REP劇場 ・劇場にありがちな「クロサワ組」といった、プロジェクトチームではなく
 その技術レベルをおぼえる
  
・formulation と instantiation
・「没入」と「離れる」

・部門長の責任範囲である
・決まった内容を教え込むのではなく、  
・話合いの中で教える、教える内容を決める

・このRep劇場の事例はほかの職場で(今回は歯科)は?

・「橋渡しの主体は?」
・「橋渡し」についての具体的な解釈がメンバーそれぞれ異なっていたことが判明!
   
・蓄積できる環境  蓄積してる組織 蓄積させてる環境

・橋渡しは部門長? 部門長は橋渡しをもうけ、組織の△△
・これだと、「橋渡し」は職場と職場をつなぐ「人」??

・社会→個人 ・ここでもネオリベラリズム 

・看護師→ほかの人とかかわれる
   
・組織や環境との連携の必要を言うのは、大学の人、中の人は忙しい

・個人なのか?

・学校での「人事交流」 (教育⇆行政)

・Social Capital というよりも、個人の力を高めるためと思う

・ネオリベラリズム 
・個人の能力を高めて、あとはご自由に
 その能力はほかの劇場でもやっていける能力である力

・交流する能力や資格をつかって、いろんな人とやっていくための仕組み

・15年前の研究者 →ボンディング
    
・変化に対応する人を育てたいなら、いろんな人とのコネクション
     
・自分の変化の道筋が必要  
・ネオリベ フリーランス論に反論しつつ、それに近づく

・ほかのところはプロジェクトカルチャーシステム

・ビジネス書に多いのが「宮大工おち」「監督おち」
 (実は)どちらも徒弟制度   

 http://twitter.com/nakaharajun/status/25028876191141888
 http://twitter.com/nakaharajun/status/25028981203931136
 http://twitter.com/nakaharajun/status/25030906326552579

・徒弟制度について3つの言葉を発言「師匠と弟子の密接?」「ドメイン」‥
    
・一人前になるプロセスを徒弟制度にもっていくが、
    
・「人材育成」の「人」は誰?どんな人を対象に?
・これでメタファがかわる

・ネットワークで語ると 

・プロフェッショナル 影響 ネットワーク   

・専門職の定義 (8つある)  →知識ドメイン、同業の組合がある、、、

・その人がどう生きていきたいかで変わる。人生いろいろでおわるよね。
 みんなちがって、技術的な専門性

・「これこれこんな”いろいろ”がありますがお好きにどうぞ」 
 このオプションは必要

・ボンディングしかない環境が嫌な人のことは?

・経済学 →社会的合意の関係

・ボンディングのところで塩漬け これは、社会的にはネガティブ
 (でも、)国としてはちょっと窮屈だけど‥そこそこのところで。。。
 そうつくるのは大切

・経営の視点、 儲かるのは「ボンディングなの」?「橋渡しなの」?と考える

・「学習研究者」からみた脱文脈化から中立的になりすぎ
        
・サイエンス的な考えでもある

・人間科学の博士 自然科学はアンチテーゼ?
  
・人間科学のなかでもわかれていて、なんでもできる。

 それが自然科学への対抗かも?

・杉万(すぎまん)俊夫先生 (京都大学)(三隅二不二先生に師事)の例
・リーダーシップの普遍性 脱文脈してルール 現場に落とす
・でも、かわらない  →現場の人のアクションリサーチ ↓合意 ↓価値の実現
 =人間科学 それが真実を説得する   
  自然科学 → 自然を見つける科学
   
・たとえば、エンゲストロームの6つの三角形を「現場は4つだ!」で
 四角形(注:横浜市のマーク「ハマ」に似てる)に書き換え

・現場とは
・看護師 原子力発電所(共通点は、高信頼性ミッション)

・田口ランディー氏による「ダイアローグ研究会」
・北村正晴氏 「対話の可能性を探る」 2010-10-21 対話集会での理論 
  
・ロジック→信念
・実際は逆である この信念がわかり合えないとロジックの共有ができない

・信念はデータ分析にでてくる

・自然科学では、データはある どうなってほしい?ってやり合う


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後半は、第29章 C.Costley の

「Workplace Learning and Higher Education 」でした。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

110112-ワクプレ!Ch29_
林.pdf


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●参加者同士の意見交換

・難しく、理解できないところがあった

・理解できなかったことは背景と制度 
・なぜそういうものがでてきて、なぜそれが問題なのか

・ここでの制度とは、UKにおける職業訓練 高等教育

・サービスラーニング
    
・ドイツにおける、「デュアルシステム」ににている 

・社会人の仕事をサポートするのか、
    
・インターンシップとのちがいは?

・大学における、「ボランティア活動で単位」
「○○でアルバイトして単位」について

・企業の担当者 大学(両者間) 橋渡しの合意がある 
・1)やばいことしてなければOK (=単位取得) 
 2)経験する→ 経験のリフレクションで OK(=単位取得)
 どうやって判断する? 実際には行けば単位?
                         
・大学と職業領域

・職場 職域 移行 バウンダリーの問題
・学校同士もそう  上と下の橋渡し

・リクルートで(情報のリソース?) トヨタの例
   
・2次産業から3次産業へ移行によって、求める人材がかわる 
 その転換が難しい
   
・よって、学生の問題もあるけれど、組織の変化も問題

・職場学習と高等教育 「大学」といっても、いろんな大学がある   
 USでは棲み分けがある コミュニティカレッジなど

・職業大学の問題もでている  

・本田由紀氏 大学の役割 「リサーチ」「教育」「リベラルアーツ」  
 これに「職業教育増やせ」まさに、レリバンズ(関連性、有意味性)

 これらのことは、どの大学を指すのか。違うカテゴリー作りは、血を見る

・98%の大学は(将来)ネットワーク化する
   
 リサーチユニバーシティーと差がつく
     
・「USの大学カテゴリー」
 サッチャー政権もこれを目指した 

・研究者のキャリア形成の問題にプロジェクトカルチャーが・・・
 本質的にずっと抱えている必要がある。

・ミュージシャン(のありかた)が大学教員の未来
・流通やレーベルがミュージシャンを押さえられなくなった

・Workplace Learningは死語になる?

・適応型テスト「曲がりが角のセンター試験」日経の記事がある

・大学教育から職業教育への移行

・大学固有の価値 本質的に必要なことを次の世代に役立つこと
  
・とてつもないことをする人

・職業教育の隷属である大学  適応可能な人材を一定供給する

・世の中をうごかす経済の理論
               
・もうかるために今、大学にしてほしいことは

・英国 大学は神学校がルーツ
 大学固有の価値を尊重してくれる

・主導的な言説が変わるたびに触れ幅はおおきくなる
 社会のでかすぎるふれ幅につきあえない
 (そのうち「ふりこ」が戻ってくるとも)
  
・「守りつつ、寝技する」

・ハーバード大の学費 5万ドル
 東大の学費と比較して驚く人
 
 寄付もあって、一概に言えないし、複雑な仕組みがある

・いずれにせよ、「学習」は重要。

  http://twitter.com/nakaharajun/status/25217526103281665

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う〜ん、参加したかったです。皆さん、ありがとうございました。
posted by 関根雅泰 at 07:01| Comment(0) | 開催中 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年12月23日

第4回 ワクプレ!


2010年12月22日(水)11時30分〜13時 第4回 ワクプレ! 

前半は、第4章 A.Fuller & L.Unwin の

「Workplace Learning and the Organization 」でした。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓
ワクプレ!読書会配布用(12/22)ch4村田.pdf

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●参加者同士の意見交換

・モノを作る現場では、トップダウンも必要

・感情労働者は、働いている者同士のコミュニケーションが必要

・本章では、マクロな構造要因、メゾな職場、ミクロな個人
 全てを見ないと職場学習は分からないと主張している

・いまの職場の変化はマクロ的要因 

 R.セネット「不安な経済、漂流する個人」  新マルクス主義的

 社会資本主義→官僚制度(安定)→3つの扉→組織の柔軟化→権威なき権力
 →3つの社会資本を喪失→「不要とされる不安」の増加→経験の価値の減少
 →能力主義

・マクロ要因から決まっている→打ち手を考えなければ、このまま悪化する

 不安に満ちた職場になる→信頼が失われる

 経験価値の減少→能力開発が妨げられる

・企業内特殊スキルが使えなくなる

・熟達すること=一人前になること 熟達しすぎると変われない

・コピペできないものをもつ 「不要となる不安」からのがれるために

 社会ネットワークをおさえる メタスキルをもつ

・こういう矛盾が、拡張的学習のきっかけとなる

・今後、Relearnability/Unlearn/Meta Learningの力が必要になる

 内省支援は横から来る そういう場への Accessibility も必要

・どっぷりつかったら負けという半面、どっぷりつからないとできないこともある

・博論を書いているときの状態も似ている 没頭とメタ

・メタ状態へのスイッチを自分で入れるのは難しい 他者が必要

・没頭=シングルループ学習 メタ=ダブルループ学習、学習III

・アージリス&ショーンのダブルループは、外部介入を正当化する
 メタに上がるためには、第三者が必要と彼らは主張する

・ダブルループを回せるような場を作るというい介入もある
 皆に言わせる 昔のボトムアップマネジメント

・ただ、企業側から見ると、どっちに転ぶかわからない、
 何を言われるか分からないという恐れもある

・80年代 野中は、揺らぎを起こすことを唱えた

 ただ、揺らぎがカオスになってお終いというケースもある 
 揺さぶったらまとめないと 

・企業では、成功事例を作って横展開を図る 


●中原先生のツイッター

http://twitter.com/nakaharajun/status/17408510740398080

http://twitter.com/nakaharajun/status/17410801405001728

http://twitter.com/nakaharajun/status/17411394076942336

●ツイッターまとめ(関根の理解)
 http://twitter.com/masahiro_sekine/status/15519229025460225


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後半は、第18章 G.Naegele & A.Walker の

「Age Management in Organisations in the European Union 」でした。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

101221ワクプレ!第4回レジュメ(笠原).pdf

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●参加者同士の意見交換

・Age(高齢者)Managementは大きな問題

・世代継承 消費者も高齢化

・若手の就業機会を減らさない程度に

・Age Managementも若いうちは他人ごと すぐ自分たちの問題になるが

・今までは子会社への出向や再雇用で対応 55歳 N社の事例

 技術者から営業への配置転換

・Age Mgtは、公共政策的な研究ともリンクする

・高齢者への役職、仕事内容、給料の問題 新卒採用が前提

 そこに矛盾がある

・配置転換による精神疾患から自死 遺族へのインタビュー

・メーカーの中には、1/3が50代というところもある

・教員は上の世代がどっと抜け、10年後には20代が1/2になる

・若手は、安定性はほしいが、その企業にずっと勤めようという気はない

・就職活動で断られ続けると、無力感を学習する

・企業を選ぶ基準が、有名企業かどうか 中堅以下に目がむかない

・会社も、プロパーな正社員と、プロジェクトごとのフリーエージェントが
 混在するような組織になっていくかも

・教員も兼業化していく可能性


●中原先生のツイッター

http://twitter.com/nakaharajun/status/17419550811230208

http://twitter.com/nakaharajun/status/17420604323921921

http://twitter.com/nakaharajun/status/17420961053679616
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皆さん、ありがとうございました!

posted by 関根雅泰 at 06:38| Comment(0) | 開催中 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年12月15日

第3回 ワクプレ!



2010年12月15日(水)11時30分〜13時 第3回 ワクプレ! 

前半は、R.Lakes の

「Work and Learning:From Schools to Workplaces 」でした。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

101215-ワクプレ!Ch19_林.pdf

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●ツイッターまとめ(関根の理解)
 http://twitter.com/masahiro_sekine/status/13710369683935233

*あくまで関根の理解ですので、
 取りこぼしや間違った理解もあるかもしれません ↓


●参加者同士の意見交換


・文科省 大学の機能別分化を推進 7つに分ける

 法人化後、大学も経営が課題となっている 各大学の差別化

・方針は立てても、実行性は疑わしいのでは

・大学独自の方針を出すのが難しいケースもある

・教員の場合、初任者でも大学で学んだあと、
 いっぱしの先生になることを求められている

・配属先学校によって初任教師の状態には違いがある

・いくら大学で学んでも、Authenticではない 本物の場でないと身に付かない
 学校現場での教育システムが必要

・チームティーチングという形で、ベテラン教師と新米教師が組んでやる学校もある。

・企業から大学への要望が増えてきている

・大学が多くなり、色々な学生が増えた 出口の質保証が必要になってきた
 そのために、学士力や社会人基礎力という考え方がでてきた

・産業界で人材育成する余力がない 採用凍結による世代の断絶もある

・大学で身につくものと、出た後で身につくものもあるのでは

・新卒で可能性は未知数という人を採って、だめだった場合、
 その人を外に出す(辞めさせる)ことができない

 だからこそ、最初で厳選せざるを得ない


・えてして、本人の資質の問題にされやすい

・組織内の周囲のかかわり方(上司の接し方)が原因でだめになった人もいるのでは

・誰が正当性をもつかによる、多くは経営者。その視点で見ると、問題は本人の資質。

・病院だと「屋根瓦式」という考えがある 1年目を、2年目が、2年目を、3年目が
 と連綿と続いていく

 もとは聖路加病院で行われてきた 一つの「疑似家族」

 電通も8人で一つのチームというやり方をとっている

・そういう状態が30年も続けば、普通になる

 仕事の現場でやられていることなので、「仕事だよね」と受け止められる

・「仕事」と「人材育成」というカテゴリーを分けない 一緒にする

・そのきっかけは、経営者の働きかけかもしれない それが続けば普通になる

・昔の職場では、新聞を読んでいる「暇な人」がいて、その人がメンター役をしてくれた
 「お、あれはまずかったんじゃないか」と、見てくれている


・配属先とのミスマッチはある

・School to Work Transitionにおいて、Conflict は必ずある イメージとのギャップ

 ショックをMake senseする 意味づけできる上司がいると良い ある意味ごまかす


・学級経営も一緒 最初はConflictがある 今までとのやり方をかえる際には
 担任が上手に意味づけを行う 

・1学期の3日でルールを決める。夏休みまでにクラスが落ち着かないと、学級崩壊。
 そのために、教員の自殺、休職が増えている

・学級崩壊を担任の資質ではなく、学校全体の問題として取り上げることができれば、
 そこは人材育成の場になる



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後半は、L.Cairns の

「Learning in the Workplace:Communities of Practice and Beyond 」です。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

6章_清水.pdf

●Ch6の140字まとめ(関根の理解)
 http://twitter.com/masahiro_sekine/status/12934276513275904


●参加者同士の意見交換

・一言でいうと「Communityっていうな!」という趣旨の章

・Sfard(1998)Educational Researcher 良く引用される文献 2つのメタファー

・容器に注入する Acquisiton に対して、参加する Participation メタファー

・参加においては、1)アイデンティティの再構築 2)必要な知識獲得 
 3)ポジションの変化 がある

・学習とは、適応の過程であると考える

・Participationメタファーは、1998年〜 とても流行った 教育学者が飛び付いた

・学校を「学びの場、コミュニティー」にしようという動きがでてきた

・文化人類学者からは猛反発が出た
 前近代的な徒弟制を、近代的な学校に当てはめるのは難しい

・個人が共同体に参加するとは「そまる」ということだが、
 人は一つの集団にいる訳ではない

 複数集団に属している Communities of Practice 

・Community とは「内」「外」の概念がある

 しかし、Boundaryless な「ゆるい」つながりもあるのでは 例)ツイッター
 「なんかつながっている」という感じ


・現在の教育学は、ぐちゃぐちゃ。メタファーも特に言われなくなった
 次のメタファーが出てきたら大発見


・文化人類学で批判されてきたことと重なる 
 共同体とは? 属するかどうかは誰が決めるのか?

・「ハンマータウンの野郎ども」コミュニティーに参加する話

・つながりを意図的に、制度的に作るというのは、矛盾


・今は何をやってもよい時代 研究法、視座、メタファー 
 領域間もぐちゃぐちゃ 教育系が医療系の論文を出すとか

・研究法も、一つを極めつつ、いくつかをできるとよいのかも

・ただ評価は難しくなる あるイデオロギーの中でやっていくというのは無くなった

・メタファーで学習を語ること自体がだめなのかも
 1990年代半ば〜2000年代半ばまでは流行ったが

・野党のメタファーが、与党になるとだめになる

 「参加」というメタファーも、「獲得」というメタファーでは
 見きれていない点があるという「Critiqueのための視座」でしかない

・視座言説が「設計言説」に変わるとおかしくなる

 コミュニティーを作れるのでは! デザインできるのでは! 

 実際にコミュニティーを作ると、視座で見られていたコミュニティーとは別物になる

・現場では「なんで今さらコミュニティーを作らなくてはいけないの」となる

・教員の負担を減らすことが重要

 先生を元気にする! そのためには「暇をください(教員の声)」

・コーチング的な行動は以前からできていた そこにコーチング研修とかやると
 それをやったがために、不自然になる

・コーチングもある程度の「暇」があればできていた。


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ありがとうございました!

posted by 関根雅泰 at 17:18| Comment(0) | 開催中 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年12月09日

第2回 ワクプレ!


2010年12月8日(水)11時30分〜13時

第2回 ワクプレ! 前半は、Per-Erik Ellstrom の

「Informal Learning at Work: Conditions, Processes, and Logics 」でした。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

101208ワクプレ!ch8_市瀬.pdf

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*あくまで関根の理解ですので、
 取りこぼしや間違った理解もあるかもしれません ↓


●章担当(チャプターディレクター)からの概要説明


(ちなみに、今回担当して下さった市瀬さんは、
  http://twitter.com/hi_learnology 
 Oxford大学で文化人類学の博士号を取られています。
 そこでの教育が話題になりました。

  http://twitter.com/nakaharajun/status/12348608540053504 


・この章は、7章のEngestrom「拡張的学習」が総論だとすると、
 その各論に相当する内容。

・「拡張的学習」が起きるとき、学習者の中でどんな学習が生まれているのか?
 という問題意識でインフォーマルな学習の条件、プロセス、ロジックが
 考えられている。


・適応的学習=身体にしみこませる 
  例)考えずにもティッシュ配りができるようになる

 発展的学習=仕事のやり方を変えられる 
  例)ティッシュを配る場所や対象者を考える

・学習を抑制する環境 
  → 考えずにとにかくやれ!と適応的学習のみを重視する環境

・適応的学習は「スキルレベルの行為」まで落とせる 考えずにできるレベル
 
 発展的学習は「反省的行為」までいく 

・生産のロジックでは、研修をやったとしても
 「で、売り上げはあがるの?」と言われる

・「職場を離れて理論的知識に触れることは、目の前の仕事を俯瞰的に捉え、
  疑問を抱き、ふり返りを行うことで、発展的学習を促す契機となる。

  この点から、組織におけるフォーマルな学習は、インフォーマルな学習を
  促進すると考えられる」 研修講師を励ます一文では。


●参加者同士の意見交換 


・拡張的学習と発展的学習の違いとは?

 ショーンの内省→発展的学習→拡張的学習 のようなイメージかも。

・ショーンやデューイの内省は、根本的な矛盾まではいきつかない

 ショーンは、専門家を描写した
 プロフェッショナルは、Reflection in Actionを作動させていると。

・学習環境のデザインをするのは誰なのか?

 職場のマネジャーの影響力は大きいが、そうなると「マネジャー落ち」になってしまう。
 彼らは「自分はLearnerではなく、Workerである」と考えている。

・現場に介入する際は「Learning」とは言わない。「Work」として介入。
 「仕事を良くしよう!」「業績を出しましょう!」と。

 ただ、外や人事から言われると、現場は受け入れにくい。

・人事は「ジャッジ」する人。人事から電話があったりすると
 「自分は何かやらかしたのか?」と身構えてしまう人もいる。

・「戦略人事」という位置づけなら現場に介入しやすいのかも。


・学校では、自治体に人事権がある。各学校におりてくる。運用は学校長。
 学校の現場は「発展のロジック」があるが、人事は「生産のロジック」のみかも。


・負のイメージがついている言葉がある。
 その言葉を出さずに、他の名目で実施する。翻訳や看板の掛け替えが必要。

 Actor Network Theoryでいう「利害関係調整」


・人は、教育が嫌い。
 教育とは「人の学習を第三者が構造化すること」そのために色々仕掛けを作る。

・社会学でいう「Architecture」を作ること。

 例)McDでは、人が早く出て行くように落ち着かない設計を意図的にしている。


・「信じるこころの科学」http://tinyurl.com/264up62 
 ビリーフシステムの転換 これは組織でもやっていること

 洗脳との違い


・P.Woodsの研究 

 http://twitter.com/nakaharajun/status/12346075721498625
 教師が意図をもって自信をもってやるのは大事。その意図をオープンにしていく。
 意図を他者に見せないと「学級王国」になってしまう。

 意図は作動せざるを得ない。なるべく「よい」方向にもっていくしかない。
 
 http://twitter.com/nakaharajun/status/12347100448686080

・「Demand-Control model」(Karasek 1979)

 高い要求と自由裁量がある仕事ほど、学べる。

 過労死の原因は「長時間労働」と言われてきたが、現在は「自由裁量の低さ」
 をあげる研究も出てきている。

 http://twitter.com/nakaharajun/status/12360269556621312

・140字まとめ(関根)
 http://twitter.com/masahiro_sekine/status/10775278217334784
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後半は、Darlene Russ-Eft の

「Towards a Meta-Theory of Learning and Performance 」です。


和訳したレジュメPDFはこちら ↓

ch9_中澤.pdf

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●章担当(チャプターディレクター)からの概要説明


・いろいろな学習理論の特徴、それがtrainingにどういう意味を持つのかが
 まとめられている章。


●参加者同士の意見交換 


・この表にまとめられている理論は、自分で説明できるようになると良い。

・成人教育学は、1920年代。社会的学習は、1970年代。
 コネクショニスト理論は、人工知能の分野で発展。組織学習は経営学。

・行動主義→認知主義→ と時系列に考えるよりも
 様々な立場で、学習を見ていると考えた方がよい。

 いわば「盲人の巨象」それぞれが各部分を触りながら語っている。

・パラダイムという自然科学の考えを、人文社会科学にもってきても合わないのかも。

・文脈間の横断は無いかも

・Organizational Learningには2つある。

 1)知識物象化としての見方(認知論)

  知識創造/獲得→知識共有→知識制度化(文書)→知識棄却(Unlearn)

 2)社会システムとしての見方(状況論)

  システム(例:職場)に、知が宿っている

・人類学では、Structure、Agencyと分ける見方がある。

 思想的背景(構造主義、ポスト構造主義)が各学問での理論に影響している。

・教育学は、誰でも入ってこられる。色々なDisciplineから借りてきているいわば雑学。
 60年代は、心理学。80年代は、人類学。

・教育学では、よって立つパラダイムが無いので、分野内だと、論争が起きない。
 歴史学、人類学、社会学といった分野間だと、論争が起きるのかも。


・読後の感想(関根)
 http://twitter.com/masahiro_sekine/status/11506269911252992
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皆さん、ありがとうございました!


posted by 関根雅泰 at 10:54| Comment(0) | 開催中 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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